留人只靠无脑砸钱?量化分析后的个性化人才保留计划更靠谱! | 怡安HR战略锦囊

2020-06-11 11:25

本文

曹凌


怡安人力资本管理咨询

中国区合伙人

邮箱:david.cao2@aon.com

不知不觉来到我们人力资本分析系列四部曲的最后一篇了。今天,我们来谈一谈“留人才”。
《天下无贼》里有句台词——21世纪什么最贵?人才啊!越是在外部经济环境不确定性增加的情况下,员工的择业会变得相对保守和谨慎,这会让用人单位变得麻痹大意,认为市场环境不好,员工无处可去。然而,真实的情况是这样的吗?当下,我们观察到那些优秀的企业正在趁势大力网罗心仪已久的目标人才,一方面可以优化自身的人才结构,另一方面可以在未来市场上扬时做好人才储备。
而对于大多数企业来说,则需要更加保护好你的核心员工(高绩效高潜力人才),确保经济复苏之后核心班底还在。然而,许多企业的人才保留计划非常粗放,仅仅通过现金和福利的手段来保留核心员工。很多时候,这种简单粗放的手段不仅浪费资源,也浪费感情。
我们建议企业需要准确地掌握每一位核心员工的离职风险和离职原因,针对每一位核心员工设计个性化的保留方案,大幅提升人才保留的效率和效果。花小钱,办大事,甚至做到不花钱,办大事。

人力资本分析之留人才篇



根据怡安长期的研究发现,企业内部导致员工离职的“推动因素”和促使员工留任的“保留因素”总共有二十多个(如下图)。“推动因素”是指如果企业在此方面缺乏足够的竞争力,会导致员工离职;“保留因素”则指企业如果在此方面做得足够优秀,能够提高员工的留任意愿。

在2019年,怡安邀请了三家医药销售企业,每家企业贡献了1000名销售人员参与了离职风险的诊断。在诊断之前咨询顾问与三家医药销售企业的HR专家预判最重要的“推动因素”和“保留因素”分别是“销售奖金”和“雇主品牌”,但是诊断结果完全出乎咨询顾问与HR专家的预料(如下图)。通过先进的算法我们发现,导致这3000个销售人员离职的“推动因素”不是我们之前预判的的“销售奖金”,而是“员工辅助”,即帮助销售人员更好完成销售任务的支持计划;促使这3000名销售人员留任的“保留因素”也不是我们之前预判的“雇主品牌”,而是“标杆计划”,即通过总结高绩效销售人员的最佳实践并汇总成册,用来赋能其他销售人员更好地完成销售目标。

通过准确的识别“推动因素”和“保留因素”,并通过一定的分析模型,我们就能准确地预估出每位关键人才的流失风险和离职原因,并针对性地制定个性化的人才保留计划。新年伊始,我们刚为一家北京的芯片设计与制造企业设计并实施了关键人才的保留计划。

使用这套系统,可以避免了企业以往一刀切式的人才保留方式,大幅提高了关键人才的保留效果,也显著的降低了实施成本,可谓一举多得。除了在市场上加速网罗优秀人才,我们还观察到各行业的头部企业正在苦练内功,使用全新的方式优化自身的人才画像。传统的建模方式已经远远不适应这些企业的需求,例如:
  • 定性的指标太多,完全无法量化;
  • 通过访谈勾勒出的人才画像更像“十全圣人”,脱离实际业务场景;
  • 人才画像是好是坏无法证明;
  • 人才画像无法根据业务场景和目标的变化而快速迭代
  • ……

我们更推荐利用数字化和科学测评的手段去定义企业的高绩效人才画像。例如,我们用数字化的手段为一家处于转型中的全球型IT设备制造企业实施了“高绩效销售人才画像”设计。客户对于该项目有几点核心要求:

  1. 设计要快
  2. 既要包含技能等显性素质,还要包含个性、文化价值观等隐性因素
  3. 能够被量化地衡量
  4. 能够赋能现有庞大销售人员的培训
  5. 能够同时帮助提升人才招聘的效率和效果

首先,我们在怡安丰富的测评工具中挑选出针对“文化价值观、个性潜质与销售技能”的三个数字化工具;第二步,我们邀请客户在现有销售人员中抽取出一组的“高绩效”员工与一组“一般绩效”员工,从而形成对照组;第三步,邀请以上员工参与测评,并在四十多个维度中找出两组销售人员在文化价值观、个性潜质与销售技能等方面的显著差异点;第四步,通过实施关键人员访谈去验证和补充以上差异点。最终,我们发现在这家企业中高绩效的销售人员需要具备以下五大核心要素:

以上五大核心要素既包含了销售技能,也包含了个性特质与驱动力。我们会定期将销售人员的绩效以及其他因素与这5大核心要素进行分析,量化地验证了这套“高绩效人才画像”的效度;此外,我们将高绩效销售人才在“客户沟通”和“专业度”方面的最佳实践整理成册,形成系列培训课程,让所有销售人员反复练习,几乎所有的销售人员都认为“非常实战化”,“特别有效果”……
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