这样做离职面谈,优秀员工才会留下来

2020-06-11 11:27

近日有HR朋友在后台发来消息说,近期公司有几名员工要离职,也不乏优秀员工,领导希望她能通过离职面谈留住离职员工,至少保底也要把优秀员工留住,但结果不甚理想,领导非常不满意,差点想要辞退我,自己也怀疑自己方式和言辞以及能力是不是有问题。

离职面谈应该怎么做?


每年都会出现不同程度的离职潮,这对于HR来说是件非常痛苦的事情。我也曾经历了2018年春天汹涌的离职潮,做离职面谈几乎谈出内伤,觉得很有必要把一些想法分享给更多同行,也许对大家的工作会有一些帮助。

在此首先要清楚,我谈的是员工主动离职的情况,不涉及公司因各种原因辞退员工的情况。当劳资双方走到离职面谈这一步时,企业不能指望HR神力回天,留住那些执意要走的优秀员工;HR也不应把预期目标设定在“挽留”项上,这样的工作其实应该放在平时。那么,正确的离职面谈应该是怎样的呢?

01

HR:明确身份做离职面谈

发现,当员工找到HR说,“我要离职了”,很多HR几乎条件反射一般,第一反应就是“要把人留住”。其实这种想法要不得,因为站在人力资源部门的角度、以HR的角色去和员工面谈,与站在业务部门角度去谈,过程是不同的,而明确身份就是让HR不要越过部门负责人自作主张。

我接触过一个案例

员工A打算离职,业务部门上下该和她谈的都谈到了,之后按照流程轮到人力资源部与A员工面谈。我在与A员工沟通时,产生了一种奇怪的感觉:她一边说着要离职,一边又表现出各种不舍,为公司和部门里的大事小情操心。谈话结束后我对她说,“你对公司的事情这么上心,这么有责任心,如果就这样让你走了,我觉得有问题。你先暂缓办理离职手续,容我去找你的部门负责人谈谈看。”

请注意,在谈话结束后,我没有马上表示要她留下,而是说先找部门负责人谈谈,就是因为我的身份是HR,我不能越过业务部门负责人擅自作主。

当我找到A员工的部门负责人,得知部门负责人也很想挽留她,于是我们又深入地与A员工交流了一番,得知她是因为薪资低而萌生了离职的念头。于是,我与部门负责人商量了一些方法,确保在岗位工资不变的情况下增加A员工的收入,又谈到她未来的发展预期,给她一个充满希望的未来,而且这个“未来”不是画大饼,而是有明确时间点去实现的。人力资源部把这些都谈清楚之后,仍将面谈的主动权交还给部门负责人。部门负责人最终反馈:“谈妥了,人不走了!”可谓皆大欢喜。

如果业务部门在与员工的面谈中已充分指出了员工的各种不足,或者坦陈其业务不达标之处,双方之间由此产生僵持或紧绷感,那么到了人力资源部门,HR就要策略地和员工谈,适当地给予员工安抚,先肯定他的优点,以及他长期以来为公司的付出。

02

部门主管:以发展的眼光做面谈

事实上,离职面谈这件事情,人力资源部门不是孤立地在做,而是在与业务部门密切、充分地沟通下进行的。人力资源部门与业务部门是在打一场“配合战”。因此,我们不能只讲HR如何做离职面谈,还要说说作为业务主管、业务负责人,当下属来向你提离职时要怎么谈。

对于业务主管、业务负责人来说,来提离职的下属可能是部门的业务能手或者骨干,当然也有可能是员工本身业绩不太好,能力不行,工作态度差以及与团队文化融合上存在问题。对于后面这种情况,当然不能谈挽留,而是好聚好散,彼此留有余地就好。

如果是部门骨干,或者绩效表现优秀的员工提离职,业务主管是不是一上来就要挽留呢?答案是否定的,因为你还不了解离职原因,又从何入手去挽留呢?

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