离职率节节攀升?试试从员工体验4Ps着手,扭转局面

2020-06-11 11:27

几年前,曾经接到一个行业内比较知名企业的面试邀请,去之前还挺有期待的,可面试结束之后,我感受很不好。

当时到了公司的楼下,保安不让进,登记也不行,非得公司内部的人下楼来接,把我领上去以后又被告知,领导有事需要稍等一下,这一等就让我等了快一个小时。

好不容易面试官老总来了,既没有向我抱歉等得太久,脸上也没有笑容,开口就是压力面试,而且全程沟通的风格也是咄咄逼人。

企业的光环和体验形成了强烈对比。



领英《2020人才趋势报告》指出:如今,更多企业正在从员工体验,审视自身的一切行动,96%的人才专业人士表示,员工体验越来越重要。

而员工体验既包括潜在员工,也包括已经进入到组织中的员工。员工体验不同于员工参与。参与是最终目标——参与度高的员工对工作的承诺更坚定、产出更丰富。而员工体验是实现这一目标的途径。

HR应该如何管理员工体验呢?

《2020人才趋势报告》将员工体验分解为四个核心要素:对象、地点、产出、过程。

对象


与面试官及上级的互动体验尤为关键

对象指的是员工(含潜在员工)因工作需要而与公司相关关键人发生链接给其带来的体验。

比如邀请候选人来公司面试的HR,面试时接触的面试官、入职后的上级、合作的团队等等。

在对象这个层面,尤其关键的是面试官和员工上级。

面试官在某种程度上决定了候选人的体验,影响其判断,发挥着吸引人才的作用。而员工的上级则决定了这名员工是否愿意留在组织中,是否有高绩效的表现。

组织研究结果表明,一个人在工作当中能否取得绩效,72%取决于他的直接上司,他本人决定的绩效比例只有28%。

地点


弹性工作制、远程办公将更加普及

地点指的是员工在哪里工作,工作地点及工作环境带来的整体感受。

如果每天需要好几个小时的通勤路,遇到拥堵情况会很直接地影响员工的心情,以及频繁地加班或出差也会让一些员工因无法平衡工作与生活而离职。

这也是HR在招聘员工时,会关注对方的住址离公司远近,以及能否接受加班和出差这些支持性因素的原因。

所以,越来越多的企业会着重改善这种地点和环境给员工带来的体验,比如采用弹性工作制、远程办公,以及提供员工减压场所和设施等等。

产出


如何更好地激发员工的内生动力与成就感

产出则和工作本身有关,即该份工作是否能激发员工内生动力,创造让个人及企业都满意的成果。

第一,工作任务应与员工实际能力水平匹配。这取决于招聘面试时的面试官是否能客观介绍岗位。对岗位的轻描淡写很容易招聘到不能胜任的员工。

另外,面试官是否具备有效识别人才的能力也很重要。如果过高估计候选人的能力,入职以后即使有培训——能力的提升有一个过程——因这种能力的差距,员工也很难有成就感。

第二,工作内容本身也与产出水平相关。某些特定的岗位,工作内容较为重复、枯燥,比如电话销售岗、客服岗,甚至洗车工等等。如何丰富岗位内容,重新设计职位,来激发员工工作的激情就变得尤为重要。


有一家连锁洗车公司,因为洗车是一种极其无聊的重复性工作,人员流动性极大。每月都有超过20%的洗车工离职,这对公司来说,是一个巨大的损失,公司每月都需要招聘400名新员工来弥补人力损失。

于是该公司采取了这样的做法:

为每个洗车工的手机都安装上一个软件。这个软件每天都会把整个洗车团队的评分和每个人的评分与100多家连锁店的2000多名洗车工排名对比,并给予优秀者物质奖励和荣誉(比如为他的照片加上数字勋章)。

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