海底捞发布“接班人计划”,里面的4个关键点你发现了吗?

2020-06-11 11:27

4月27日,海底捞创始人张勇通过公司内部邮件,宣布“海底捞接班人计划的全面启动”。这个消息一经发布,就立即登上了各大平台的热搜榜,也引发了大家的热烈讨论。

海底捞“接班人计划”有以下几个关键点:

1. “计划”持续时间为10-15年;

2. 接班人排除了三位元老级人物,力求管理团队年轻化;

3. 选拔机制面向公司全体员工,包含已经开始实施的PK制、积分制、预算值,以及鼓励员工在不同岗位锻炼、内部创业等等;

4. 接班人画像:爱海底捞、业务熟练、洞察人性的领导者。

海底捞接班人计划的全面启动” 全文

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高管继任计划不可能一蹴而就

其实企业创始人的接班人计划一直以来都是大家关注的重点,不管是去年已经卸任的马云,还是还未卸任的董明珠,其实都和海底捞一样,在正式卸任前的10-15年就开始了高管继任计划。

马云,早在11年前,阿里巴巴创建合伙人机制,来解决规模公司的创新力问题、领导人传承问题、未来担当力问题和文化传承问题。正是在新型合伙人机制的基础上,马云认为,阿里巴巴已“有足够的自信和能力”迎接董事局主席的交接,这也标志着阿里巴巴完成了从依靠个人特质变成依靠组织机制、依靠人才文化的企业制度升级。

董明珠,早在2012年,就开始启动两件事:培养人,推动领头羊干部队伍建设。

这么长的时间听起来很夸张,仔细想想却不无道理,因为高层管理者的识别方法和计划做起来很不容易。那么高层管理者要如何进行识别呢?


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高层识别计划很不容易,但是也有方法

高层管理者作为企业的战略决策层,是把控企业发展方向和成长速度的重要舵手。正因为他们在组织中的核心作用,历来各大企业在选拔和培养高管接班人上往往是不遗余力、慎之又慎。

然而,高层管理者角色对个体的挑战和要求又很高。所以对于高管的选拔,建议HR可以从以下4个方面入手:

? 对不足5%的员工进行潜能评估

在企业中,可能发展成为高管的员工少之又少。研究显示,其所占组织人数比率不足5%。

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