培训需求分析的方法与适配

2020-01-01 12:23

钱锋Ben 培训江湖特约


培训需求分析的花样很多,到底哪种才最适合自己的企业现状?

有幸我在各种类型的企业均有任职,因此绘制了这样的一张表格。当然,以下划分并不绝对,有时也可交叉使用,不过总有一些指导意义。

适用企业 分析方法

小企业 / 新兴企业

问卷调查法
访谈法
观察法
经验判断法
头脑风暴法

成长期企业

绩效分析法
关键事件法
专项测评法

成熟期企业

胜任能力分析法
员工职业发展通道分析法
学习地图分析法
变革期企业 企业战略分析法


小企业 / 新兴企业

【请注意,这里的“小企业”并不一定是指规模小,而是管理的成熟度低。其主要表现是某些关键词在公司管理过程中被反复提起,如“只关注结果,不看过程”、“围着销售转”;管理过程中,人的因素大于制度的因素等等。

对于小企业或新兴企业而言,内部机制并不完善,也没有财力和精力的支持,年前定下的目标,到了年中又做了较大幅度的调整。如此的企业现状,很难落地一些较成熟的分析方法(如绩效分析、胜任力分析等),因而培训需求无法关联到企业战略。

虽说田俊国校长曾在著作中写道:上接战略,下接绩效。但如果企业本身就并没有过战略规划,又要如何承接呢?



此时的培训,更多的是在解决企业经营过程中遇到的问题,有点像消防演习,既能救火,也能预防。

有些时候,这些问题是发生在公司层面的,而有些时候仅仅是部门层面。

小企业或是新兴企业更多关心的是业务问题,而对管理问题并没有那么重视,也因此,培训应把更多的注意力放在业务产出部门——销售部之上。

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