组织|干部管理体系,华为持续发展的保障

2019-06-28 16:34

华为未来人力资源管理总的体系要进行结构性调整,把原来人力资源部具体管人的权限拿出来,建立一个总干部部,把决策权、管理权、执行权分开。要让懂业务(人力资源专业管理能力+主航道业务洞察水平等)、有能力的人员上位担责,不懂的要赶快补课。人力资源优化变革的主力部队,应该在一线实践中表现优秀、具有很强洞察力与思维力的指挥员群体或专业人员群体中产生。

——任正非


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华为管理干部任职资格管理体系

任正非说:“华为的成功,从很大意义上讲就是人力资源的成功。”而在华为人力资源实践中,其干部管理、任职资格管理和绩效管理体系最受追捧。

华为一直把人力资源管理工作作为经营战略重心之一。可以说,完善的人力资源管理制度为华为的可持续发展提供着源源不断的动力。而干部任职资格管理体系则是华为一项最具特色、最为完善的人力资源管理制度。

华为干部任职资格管理体系是1996年在美国HAY咨询公司的帮助下建立起来的。干部任职资格是以实际工作为基础的职业资格,它强调的是“能干什么”,而不是“知道什么”。其目标是推动各级干部不断地提高自己的岗位实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要。它是公司推进管理工作规范化,管理者职业化,从而提高工作绩效的重要手段。


01 管理干部任职资格分级

华为将管理者定义为从事以人员管理为主要工作的人员。按照管理层级,可细分为三级监督者、四级管理者、五级领导者三级。其中,三级监督者指率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作的人,本人既是监督者又是执行者之一;四级管理者指对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任,并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制订,下属至少含三级监督者及普通员工数人的人;五级领导者则需要对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任,参与制订公司长期战略及宏观指导。

02 管理干部任职资格考评

1.管理干部任职资格考评方式

华为管理干部任职资格考评有以下几种方式:基本条件考察、工作行为认证、绩效考核等。干部任职资格管理的目标是推动各级干部不断提高自己的岗位实际工作能力,以适应管理工作和公司发展的需要,所以干部任职资格考评以行为认证为主,以绩效考核成绩为基础,干部任职资格行为认证结果是管理者获得相应资格证书的主要依据,而年度绩效考核等级为C(含)以下的管理者不能获得相应的证书。同时根据具体岗位要求,还要考察干部的品德、素质及经验,特别是其在工作中持续不断的冲劲及挑战新领域的决心和行动。

华为管理干部任职资格考评主要以其直接主管及流程主管的考评为主,以任职资格专业工作人员的考评为辅。考核认证以相应的任职资格标准为依据,将人与标准比,而非人与人比。

考评认证坚持三个原则:

(1)客观公正,即标准客观,判断客观全面。

(2)促进改进,即认证不仅能评判达标与否,更重要的是能促进改进,形成规范化工作的习惯。

(3)有序可行,即遵循工作的内在规律。

2.管理干部任职资格认证评审体系

任职资格认证评审是华为任职资格管理人员对任职资格认证程序的审核和认证结果的评议。它是华为任职资格认证质量保证体系中的重要一环。它的主要目的在于保证认证质量,提高认证者的专业能力。资格评审分为二级评审,包括部门级和公司级。部门级评审是由各系统任职资格管理处负责组织,旨在保证本系统内各部门对标准掌握的一致性。公司级评审则由公司任职资格管理部负责组织,以保证公司各系统对标准掌握的一致性。公司级评审通过后,由人力资源委员会最终审核颁证。任职资格证书的有效期为两年,每两年公司组织一次资格复审或标准修订,复审通过,证书将继续有效。

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